Despido intempestivo en Ecuador: cuánto le corresponde y cómo reclamarlo (con calculadora)

Lo despidieron sin explicación, le pidieron que firme la renuncia o simplemente dejaron de darle trabajo. En Ecuador eso tiene nombre, despido intempestivo, y tiene precio: una indemnización fijada por el Código del Trabajo que el empleador debe pagar además de la liquidación normal. Esta guía explica cómo se calcula, qué otros rubros le corresponden, qué no debe firmar y cuánto tiempo tiene para reclamar. Incluye una calculadora para que tenga una cifra de referencia antes de negociar.

Qué es el despido intempestivo

Hay despido intempestivo cuando el empleador termina la relación laboral de forma unilateral, sin una causa legal y sin la autorización previa del Inspector del Trabajo (el visto bueno del art. 172 del Código del Trabajo). No importa cómo se lo comuniquen: una carta, un mensaje de WhatsApp, un aviso verbal, el retiro de sus accesos o la orden de no volver. Tampoco importa que le ofrezcan "liquidarlo bien": si no hubo visto bueno ni una de las causas de terminación del art. 169, es despido intempestivo.

No es despido intempestivo la terminación por renuncia voluntaria, el desahucio (el aviso escrito con el que el trabajador comunica que quiere terminar el contrato, art. 184), el fin de un contrato eventual u ocasional en su fecha, el acuerdo de las partes ni la muerte o la incapacidad permanente del trabajador. Por eso el empleador suele buscar que usted firme una renuncia: convierte una indemnización de varios sueldos en cero.

En los contratos por obra o eventuales, la terminación en la fecha pactada o al concluir la obra no es despido; si el empleador los termina antes y sin causa, sí lo es. Conviene revisar cada contrato antes de aceptar una liquidación "sin indemnización".

Cómo se calcula la indemnización (artículo 188)

El art. 188 del Código del Trabajo fija la indemnización según el tiempo de servicio, tomando como base la remuneración que el trabajador percibía al momento del despido:

• Hasta tres años de servicio: el valor de tres meses de remuneración.
• Más de tres años: el valor de un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso exceda de veinticinco meses. La fracción de un año se considera como año completo: con cinco años y un mes, corresponden seis remuneraciones.

El mismo artículo agrega que el cálculo se hace sin perjuicio de las bonificaciones del art. 185 (ver más abajo) y que el trabajador con veinte años o más de servicio, pero menos de veinticinco, tiene derecho además a la parte proporcional de la jubilación patronal.

Qué remuneración se toma como base

La "remuneración" de este cálculo es la del art. 95 del Código del Trabajo: todo lo que el trabajador recibe en dinero, servicios o especies por su trabajo, incluidos el trabajo suplementario y extraordinario, las comisiones, la participación en beneficios y cualquier otra retribución normal en la industria o servicio. Quedan fuera las utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, el decimotercer y el decimocuarto sueldo y la compensación por salario digno; los fondos de reserva tampoco forman parte de la base. Si cobraba horas extras o comisiones habituales, la base es mayor que el sueldo del contrato.

La Corte Nacional de Justicia fijó como precedente obligatorio, en la Resolución 02-2025 de 22 de enero de 2025, que la remuneración aplicable es la última percibida, siempre que sea la más favorable para el trabajador.

Lo que se suma: bonificación por desahucio y liquidación

La indemnización del art. 188 no es lo único. El propio artículo dispone que se pague además la bonificación por desahucio del art. 185: el 25 % de la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados al mismo empleador. La bonificación también se paga cuando el contrato termina por desahucio o por acuerdo de las partes (art. 185). La Resolución 03-2025 de la Corte Nacional de Justicia (22 de enero de 2025) la negó a quien se acoge al retiro voluntario; según la aclaración de la propia Corte, ese precedente apunta al retiro voluntario de las empresas públicas, y el Ministerio del Trabajo lo impugnó ante la Corte Constitucional. El art. 185 habla de "años de servicio" y no dice cómo tratar la fracción; el criterio más usado en las actas de finiquito es contar años completos, aunque hay liquidaciones que la prorratean. Con diez años de servicio y una remuneración de USD 800, la bonificación es de USD 2.000.

Además, como en cualquier terminación, corresponde la liquidación de haberes:

• Remuneraciones pendientes: los días trabajados del último mes, horas extras y comisiones no pagadas.
• Decimotercer sueldo proporcional (art. 111): la doceava parte de lo percibido entre el 1 de diciembre y el 30 de noviembre; se paga hasta el 24 de diciembre, salvo que usted lo recibiera mensualizado.
• Decimocuarto sueldo proporcional (art. 113): equivale a un salario básico unificado (USD 482 en 2026, Acuerdo Ministerial MDT-2025-195). El período es del 1 de agosto al 31 de julio en la Sierra y la Amazonía (pago hasta el 15 de agosto) y del 1 de marzo al último día de febrero en la Costa y Galápagos (pago hasta el 15 de marzo).
• Vacaciones no gozadas (art. 71): se liquidan con la veinticuatroava parte de lo percibido en el año, incluidas horas extras y comisiones; es decir, medio sueldo por cada año completo sin vacaciones, más el proporcional del último período.
• Fondos de reserva no depositados, si tenía más de un año de servicio y no los recibía mensualmente.
• Utilidades del ejercicio, cuando la empresa las genere, en proporción al tiempo trabajado.

Todo esto se documenta en el acta de finiquito, que el empleador registra en el sistema del Ministerio del Trabajo. El art. 595 del Código del Trabajo dispone que el finiquito firmado por el trabajador puede impugnarse si la liquidación no se practicó ante el Inspector del Trabajo o si no fue pormenorizada. Léala antes de firmarla: un finiquito con valores incompletos se puede discutir después, pero el camino es más largo.

La calculadora que sigue suma la indemnización del art. 188, la bonificación por desahucio del art. 185 (contando años completos) y, si usted lo marca, los proporcionales de décimos y vacaciones que no recibía mensualizados; el decimocuarto se estima con el período de la Sierra y la Amazonía. No incluye horas extras impagas, utilidades, fondos de reserva no depositados ni las indemnizaciones adicionales por despido ineficaz, discapacidad o acoso. Es una cifra orientativa para negociar, no una liquidación.

Indemnizaciones especiales

Algunos despidos no sólo se indemnizan: se anulan. El Código del Trabajo declara ineficaz el despido intempestivo de las personas trabajadoras en estado de embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad, y el de los dirigentes sindicales en el ejercicio de sus funciones (art. 195.1). El trabajador debe presentar su acción ante el juez del trabajo dentro del plazo máximo de treinta días desde el despido (art. 195.2); el juez cita al empleador en veinticuatro horas y puede ordenar el reintegro inmediato como medida cautelar. El caso se tramita en procedimiento sumario con términos reducidos (art. 332 numeral 8 del COGEP).

Si se declara la ineficacia, la relación laboral se entiende no interrumpida y el empleador paga las remuneraciones no percibidas. Si la persona despedida prefiere no volver, recibe una indemnización adicional de un año de remuneración, además de la general del art. 188 (art. 195.3). La misma indemnización de un año corresponde al despido discriminatorio, por ejemplo por la condición de adulto mayor o por orientación sexual (art. 195.3), y al acoso laboral: el trabajador que sufre acoso cometido o permitido por el empleador puede pedir el visto bueno para terminar el contrato (art. 173 numeral 4) y recibe la indemnización del segundo inciso del art. 195.3, es decir, un año de remuneración además de la general.

Las personas con discapacidad y quienes tienen a su cargo su manutención (sustitutos) tienen una protección propia. El art. 56 de la Ley Orgánica de las Personas con Discapacidad (Registro Oficial, Cuarto Suplemento 73, 3 de julio de 2025, que reemplazó a la Ley Orgánica de Discapacidades de 2012 y a su art. 51) fija, en caso de despido injustificado, una indemnización de dieciocho meses de la mejor remuneración, adicional a la indemnización legal del Código del Trabajo, y prevé la reinserción en el puesto. La Corte Nacional de Justicia, en la Resolución 01-2025, fijó como precedente obligatorio que no es necesario haber notificado la discapacidad al empleador para cobrar esta indemnización. La Corte Constitucional, en la sentencia 1937-19-JP/25 (difundida en julio de 2026), reforzó esa protección, la extendió a quien cuida de hecho a una persona con discapacidad, exigió que la terminación sea el último recurso tras intentar la reubicación y aclaró que los jueces no pueden rechazar una acción de protección por tratarse de "un asunto laboral". Conviene revisar sus alcances caso por caso.

Qué hacer el día del despido

1. No firme una renuncia ni un documento "en blanco". Si le presentan un finiquito, pida copia y tiempo para revisarlo.
2. Guarde pruebas de la relación laboral y del despido: contrato, roles de pago, historia laboral del IESS, correos, mensajes, testigos, la carta o el aviso de terminación. Anote fecha, hora y quién se lo comunicó: en juicio, el trabajador debe probar el despido.
3. Pida por escrito la liquidación y el acta de finiquito. Si le adeudan remuneraciones y tiene que ir a juicio para cobrarlas, el art. 94 del Código del Trabajo condena al empleador a pagar el triple de las remuneraciones no pagadas del último trimestre adeudado. Ese recargo se aplica a las remuneraciones, no a la indemnización por despido.
4. Calcule su cifra con la calculadora de esta guía y consulte a un abogado laboral antes de negociar. Con un número en la mano, la negociación cambia.

Cómo se reclama

Si el empleador no paga o paga menos, hay tres caminos, en este orden:

• Denuncia ante la Inspectoría del Trabajo. El inspector convoca al empleador, revisa el finiquito y puede sancionarlo; muchas empresas pagan en esta etapa. El acta de finiquito suscrita ante el inspector es la forma regular de cerrar la relación (art. 595).
• Mediación laboral. Un acta de mediación tiene efecto de sentencia ejecutoriada (art. 47 de la Ley de Arbitraje y Mediación) y suele cerrar el caso en semanas. En el Centro Nacional de Mediación de la Función Judicial la mediación laboral es gratuita cuando la pide el trabajador. Lea cómo funciona en nuestro servicio de resolución de conflictos y en la guía sobre mediación y otros mecanismos de resolución de conflictos.
• Demanda laboral. Las controversias individuales de trabajo se tramitan en procedimiento sumario ante un juez del trabajo (art. 575 del Código del Trabajo y arts. 332 y 333 del COGEP), con una audiencia única. En Quito, la primera instancia suele tomar varios meses según la carga del juzgado. Si el empleador no lo tenía afiliado al IESS, también responde por esos aportes.

El plazo para demandar es de tres años contados desde la terminación de la relación laboral (art. 635 del Código del Trabajo). Para la acción de despido ineficaz, sólo treinta días. Si dejó pasar los treinta días, no pierde el reclamo: pierde la ineficacia, pero conserva la indemnización del art. 188 y la liquidación dentro de los tres años.

Si usted es el empleador

Terminar un contrato de trabajo tiene un costo previsible cuando se hace bien y uno imprevisible cuando se hace mal. Antes de despedir, conviene evaluar si existe una causal de visto bueno (art. 172), documentarla y tramitarla ante el Inspector del Trabajo; o, si no la hay, presupuestar la indemnización completa y firmar un acta de finiquito correcta y registrada. Un despido mal ejecutado a una persona protegida (embarazo, discapacidad, dirigencia sindical) suma a la indemnización general entre uno y dieciocho meses de remuneración adicionales, más las remuneraciones dejadas de percibir si se ordena el reintegro. Asesoramos a empresas en vistos buenos y actas de finiquito desde nuestro servicio de derecho laboral en Quito.

Para saber qué más puede reclamar, lea la guía sobre sus derechos en el trabajo. Si el despido vulneró derechos constitucionales (por ejemplo, un despido discriminatorio), también puede interesarle la guía sobre cuándo procede la acción de protección.